Мотивация работников склада

Мотивация, направленная на «достижение результата» существенно эффективнее той, что направлена на «уклонение от наказания» продиктованное страхом.

Следует разделять стимулы общие для всех сотрудников и стимулы для конкретной функции. В то же время стимулы могут быть материальными и нематериальными. Действие стимулов может быть наказанием или поощрением. Важно в системе мотивации найти оптимальный баланс между стимулами, используя их в комплексе, тогда система будет максимально эффективной.
Рассмотрим конкретные примеры стимулов и их влияние на сотрудника склада.
1. Общий для всех сотрудников материальный стимул:
Время работы в компании (выслуга лет).
Например, надбавка 5% к окладу через шесть месяцев, 10% через год, 15% для отработавших в компании более двух лет стимулирует повышение квалификации сотрудников, снижение текучки кадров, снижение издержек на обучение персонала.
2. Общий для отдельных групп сотрудников материальный стимул:
Процент превышения месячного плана по общему товарообороту (прогрессивка).
Например, пропорциональная перевыполнению плана надбавка, т.е. выполнил склад план по товарообороту на 110% ФОТ склада, а соответственно и зарплата каждого сотрудника автоматически увеличивается на 10%. Это стимулирует повышение производительности труда и сокращение времени обслуживания клиентов. Этот стимул позволяет складу менее болезненно проходить «пиковые нагрузки», компенсирует сотрудникам повышенный темп работы, сплачивает команду по оказании взаимопомощи.

В основе начисления базовой, постоянной части зарплаты лежит временной норматив, т.е. полный оклад каждый сотрудник получает только в случае отработки в месяц установленной ТК нормы. Например, если в месяце 22 рабочих дня, то норматив равен 8 х 22 = 176 часам. Если сотрудник фактически отработал меньше, то базовая часть зарплаты пропорционально уменьшается, отработал больше, то пропорционально увеличивается. Такой подход снимает проблему оплаты необходимых переработок на складе.

3. Общий для отдельных групп сотрудников материальный стимул:
Первое место в соревновании между складскими сменами при условии выполнения плана. Например, премия до 5% ФОТ - фонда оплаты труда смены, которую распределяет начальник смены индивидуально каждому. Это стимулирует к внутреннему совершенствованию системы организации труда, сплочённости работы в команде, повышает управляемость коллектива.
4. Общий для всех сотрудников нематериальный стимул:
Звание «Ударник капиталистического труда» на доске Почёта. Этот стимул не из анекдота, он не устарел вместе с нашим прошлым, он широко применяется в Японии, потому что эффективно работает. Этот стимул уже возвращается к нам, например, в виде «Лучший по профессии».
5. Общий для всех сотрудников материальный стимул:
Штраф за повреждение товара на складе. На работающем складе всякое случается: водитель погрузчика может задеть погрузчиком и повредить товар или стеллаж, грузчик может выронить коробку, кладовщик может просмотреть повреждение товара в зоне своей ответственности. Естественно за это надо ответить рублём из собственного кармана в полной мере цены повреждённого товара или частично. Это стимулирует повышение ответственности за качество работы, снижение внутри складских издержек и брака.
6. Индивидуальная мотивация сотрудника по результатам его труда.
Этот стимул хорошо работает в виде переменной (премиальной) части заработной платы, которая может составлять 20-40%. Сдельная часть стимулирует сотрудника работать эффективно, а не прятаться за спинами товарищей, отсыпаясь в раздевалке или между стеллажами (например, для грузчика или водителя погрузчика критериями оценки труда может являться: объём в м3 отгруженного или перевезённого товара от установленного регламентом норматива).

Как правильно мотивировать.
Мотивация сотрудников – это категория больше психологическая, нежели технологическая. Поэтому не верно думать, что, применив тот или иной шаблон технологии мотивации, Вы гарантированно достигните заданных результатов. Важно понять и учитывать «обратную связь» - реакцию ваших конкретных сотрудников на мотивирующие стимулы. Эта реакция может быть не однозначной. Вот здесь-то и проявляются качества управленца у руководства складом и логистики в целом.
На что следует обратить внимание начальника склада:
- система мотивации – это «правила игры», они не будут работать без добровольного согласования их со всеми сотрудниками склада. Иначе есть опасность получить «тихий саботаж» со стороны сотрудников.
- система мотивации должна приниматься осмысленно, а не шаблонно, так как её не следует менять чаще, чем раз в полгода. Иначе люди не успевают адаптироваться и впадают в «стопор» - безразличие к стимулам, по принципу: «Не спеши выполнять приказ - подожди, когда отменят!» Тем более, категорически нельзя менять систему мотивации «задним числом» в угоду высшему руководству.
- система мотивация должна опираться на систему нормативов. Нормы должны быть достижимыми и разумными. Иначе их просто будут игнорировать.
- система мотивации должна быть простой и понятной каждому сотруднику, без сложных формул и вычислений.
- каждый сотрудник должен иметь возможность проверить свой результат, чтобы убедиться, что он правильный в любой момент текущего времени.
- система мотивации не должна приводить сотрудников к конфронтации. Нельзя ни в коем случае противопоставлять стимулы сотрудников. Например, в случае ошибок сборки в заказе, штрафовать сборщика и отдавать сумму штрафа, в виде премии контролёру, обнаружившему ошибку.
- система мотивации должна работать на сплочение сотрудников в Команду для достижения общих целей Компании. Например, увеличения товарооборота и прибыли компании посредством повышения качества обслуживания клиентов.

На практике управления складами, эффективная система мотивации позволяла снизить прямые складские издержки на 40-50 процентов, что эквивалентно 1-2% от товарооборота. А это очень приличная сумма. Дополнительные же косвенные доходы, которые компания получает от более качественного обслуживания клиентов на складе, не поддаются конкретному численному выражению, но они существенны и очевидны.
Система мотивации, как правило, не проводится отдельно от реструктуризации склада, внедрения ИТ – систем. Поэтому вычленить и посчитать именно эффективность от мотивации бывает довольно сложно. Хотя об эффективности мотивации может определённо говорить снижение текучести кадров, увеличение производительности труда на складе.