Женский коллектив

Давно доказано, что если численность сотрудников обоих полов примерно одинакова, то это позитивно влияет на эффективность работы организации. Однако в некоторых компаниях нет возможности привлечь равное число сотрудников мужского и женского пола. Это касается тех сфер деятельности, где по разным причинам, заняты работники одного пола. В статье рассмотрим проблематику женского коллектива.

Под коллективом мы будем понимать формальную группу, специально организованную для достижения общих задач в рамках конкретной организации.

Обычно выделяют следующие социально-психологические особенности женского коллектива:

- большую значимость семейных отношений;

- высокую эмоциональную чувствительность;

- большую значимость и развитость "горизонтальных" межличностных взаимоотношений;

- склонность к отвлечению внимания и общению по широкому кругу вопросов;

- ориентацию в трудовой деятельности на личностные моменты;

- относительную легкость перенесения стрессов при благоприятном "внутреннем" климате;

- высокую степень сопротивления нововведениям.                  

В основе многих стереотипов о работе с женщинами лежат расхожие опасения. Мол, неизбежны конфликты, заговоры, ссоры... Когда же работать?

 Однако, часто забывают, что из любых недостатков вытекает и масса преимуществ. Поэтому осветим несколько наиболее интересных особенностей работы в женских коллективах.

1. Карьерный рост для... мужчин

Необычное явление в женских коллективах, названное "эффект стеклянного лифта", описал в 2010 г. социолог Райан Смит. Смысл его в том, что мужчина в женском коллективе, при прочих равных, способен быстрее достигать вершин карьерной лестницы и больше получать в разных сферах - в должностях, оплате труда, льготах. По мнению социологов, это происходит по самым разным причинам, но интереснее всего, что этот ход событий совершенно противоположен обратной ситуации - когда женщина попадает в мужской коллектив. Риверс и Барнетт утверждают, что исторически сложилась дискриминация, при которой женщина, работающая среди мужчин, имеет сравнительно меньше шансов выстроить карьеру, чем ее успешные коллеги-мужчины.

К российским компаниям "эффект стеклянного лифта" применим больше, чем кажется на первый взгляд. Отчасти это может быть связано с тем, что в сегментах так называемых традиционно женских сфер занятости преимущественно работают российские компании. С другой стороны, приток работников мужского пола в "женские" профессии пока еще не приобрел широких масштабов. А зря..

2. Женская групповая динамика

Недавно испанские социологи провели среди выпускников MBA интересный международный эксперимент с командами, которые работали над обучающей игрой, моделирующей основные бизнес-процессы. Было показано, что, независимо от уровня образования и возраста, команды, полностью состоящие из женщин, по всем параметрам проигрывают командам со смешанным составом или состоящим из мужчин. Исследователи полагают, что при прочих равных у женской команды групповая динамика выглядит несколько иначе, и причиной этому могут быть, к примеру, более медленное установление правил работы или иные механизмы внутренней организации.

Женские команды признаны худшими по итоговым результатам в игре, лидировали же смешанные коллективы. Однако несмотря на проигрыш по бизнес-показателям, эти особенные механизмы женской групповой динамики могут пойти на пользу при выполнении несколько иных аспектов задач, например, при детализации. В конце концов бизнес-задачи никогда не являются одноплановыми, и всегда можно отрегулировать степень участия женщин в их выполнении. 

Можно варьировать не только состав команд, но и нагрузку, сферы занятости. Например, среди рабочих задач в "свободное плавание" можно пустить те, которые связаны с большим количеством ежедневного общения, а стратегические - максимально упростить, структурировать, задокументировать. Таким образом, бизнес-задача будет адаптирована под особенности коллектива.

3. Нематериальная мотивация

Можно говорить о том, что наличие женского коллектива в организации косвенно влечет за собой необходимость обеспечения льготами, ориентированными на семью. Некоторые работодатели, особенно предприятия, предоставляющие рабочие места молодым девушкам и матерям, предлагают множество отличных кадровых решений для создания комфортной психологической обстановки на рабочем месте и в семье сотрудника. Среди них встречаются такие льготы, как медицинские страховки для членов семьи, подарки детям работников к праздникам и даже корпоративные детские сады и няни.

Сегодня некоторые организации также делают выбор в пользу ненормированного рабочего дня и гибкого графика с "плавающими" выходными или нефиксированным временем начала трудового дня. Порой это не только стимулирует и мотивирует сотрудников, но и жизненно важно для совмещения рабочей и семейной сфер. Особенно хотелось бы подчеркнуть, что предоставление гибких условий работы предполагает высокую степень структурированности бизнес-процессов. Это идет на пользу эффективности и срокам выполнения задач.

Таким образом, можно сказать, что женский коллектив побуждает организацию к поиску не самых тривиальных решений в сфере нематериальной мотивации, что, в свою очередь, влечет повышенный интерес к компании как работодателю.

Итак, сложно не заметить существование некоторой специфики функционирования женского коллектива, которую не станет отрицать ни один опытный руководитель. Несомненно, одним комфортнее работать именно с женщинами, а другие предпочитают иной состав сотрудников.

Но нахождение в женском коллективе неизбежно потребует от сотрудника определенного уровня готовности к работе в особенных условиях, а от руководителя - нестандартной настройки управленческих навыков и развития навыков коррекции межличностных отношений.